LA CLARIFICATION DU BESOIN :
Le premier souffle du recrutement
PUBLIÉ LE 23 JANVIER 2025
Un recrutement mal préparé peut avoir de lourdes conséquences : des erreurs coûteuses, une désorganisation interne et une dégradation du climat social. Pourtant, ces risques peuvent être évités en clarifiant et qualifiant vos besoins avec méthode et réflexion.
Recruter sans une préparation rigoureuse, c’est courir le risque de gaspiller vos ressources financières, d’engendrer des tensions au sein de vos équipes et de désorganiser votre entreprise. Clarifier et qualifier le besoin est bien plus qu’un exercice formel : c’est une démarche stratégique qui nécessite une réflexion approfondie, un alignement entre les parties prenantes et une vision d’ensemble. Cet article vous guidera pour structurer cette étape clé, en maximisant son impact sur la qualité de vos recrutements, tout en évitant les pièges tels que la recherche de clones.
Avant toute action, il est primordial d’analyser les enjeux stratégiques liés à votre projet de recrutement. La mission de l’emploi doit être définie avec précision, en identifiant les objectifs qu’il devra atteindre à court et moyen terme. Cette définition doit inclure une description détaillée des activités quotidiennes, des responsabilités principales et du rôle de l’emploi au sein de votre organisation.
Clarifier le besoin, c’est également évaluer les compétences techniques et comportementales requises pour réussir. Ces compétences doivent être en phase avec les objectifs de l’organisation et les attentes spécifiques du projet. Enfin, il s’agit de dresser un portrait du profil idéal, en tenant compte non seulement des qualifications, mais aussi de l’adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
Trop souvent, les recruteurs tombent dans le piège de rechercher des profils identiques à ceux déjà en fonction ou, pire, à leur propre parcours. Cette approche, bien qu’intuitive, limite la capacité de l’organisation à se renouveler et à innover. Recruter un « clone », c’est privilégier la sécurité apparente au détriment de la richesse que peut apporter un point de vue différent.
Chaque mission et chaque environnement évoluent. Les activités liées à un emploi nécessitent parfois une remise en question des critères établis. Si vous vous limitez à un profil type, vous risquez de passer à côté de talents capables d’apporter des compétences nouvelles ou des perspectives inédites. À l’inverse, intégrer des collaborateurs aux parcours variés, issus de cultures professionnelles ou personnelles différentes, permet de stimuler la créativité, d’ouvrir des pistes d’innovation et de renforcer la résilience collective.
Pour éviter ce biais, il est essentiel d’élargir votre vision du profil idéal. Posez-vous les bonnes questions : ce candidat peut-il enrichir l’équipe avec ses idées ou son approche ? Est-il capable de s’adapter à des missions évolutives ? Son potentiel est-il aligné avec les besoins futurs de l’organisation ? Rechercher des candidats complémentaires plutôt que similaires garantit une dynamique d’équipe saine et orientée vers l’avenir.
Un recrutement réussi repose sur l’alignement des attentes et des objectifs entre les managers, les équipes RH et les parties prenantes. Cet alignement permet de garantir une vision commune du projet et de maximiser la cohérence des décisions. Prenez le temps d’impliquer les responsables directement concernés par l’emploi : les managers, les collaborateurs de l’équipe et les décideurs RH.
Ensuite, assurez-vous que la nouvelle recrue s’intégrera harmonieusement dans l’organisation. Cela passe par une réflexion sur le parcours candidat, puis collaborateur. Ce parcours doit refléter les valeurs et la culture d’entreprise, tout en répondant aux attentes stratégiques du recrutement.
La mise en place d’un processus de clarification efficace peut se résumer en trois étapes.
La première étape consiste à analyser le besoin en profondeur. Cela implique d’impliquer les managers, les collaborateurs et les responsables RH pour recueillir les informations nécessaires. Ce travail collaboratif permet d’identifier les missions prioritaires et les compétences essentielles pour l’emploi.
La seconde étape repose sur la formalisation de ces éléments dans une fiche d’emploi claire et structurée. Celle-ci doit inclure non seulement les missions et compétences, mais également les objectifs attendus et le contexte de travail.
Enfin, la dernière étape est la validation. Impliquez toutes les parties concernées pour vous assurer que la fiche est alignée sur les besoins réels et qu’elle reflète fidèlement les attentes. Une fois validée, cette fiche devient votre guide tout au long du processus de recrutement.
Clarifier et qualifier le besoin en amont d’un recrutement est une étape indispensable pour garantir un processus efficace, cohérent et aligné avec vos objectifs stratégiques. En évitant le piège de rechercher des clones et en favorisant la diversité des profils, vous permettez à votre organisation de se renouveler, d’innover et de performer sur le long terme. Ce travail en amont n’est pas une simple formalité, c’est un véritable investissement pour garantir le succès de vos recrutements et renforcer la résilience de vos équipes.
LA CLARIFICATION
DU BESOIN
Le
premier
souffle du
recrutement
PUBLIÉ LE 23 JANVIER 2025
Un recrutement mal préparé peut avoir de lourdes conséquences : des erreurs coûteuses, une désorganisation interne et une dégradation du climat social. Pourtant, ces risques peuvent être évités en clarifiant et qualifiant vos besoins avec méthode et réflexion.
Recruter sans une préparation rigoureuse, c’est courir le risque de gaspiller vos ressources financières, d’engendrer des tensions au sein de vos équipes et de désorganiser votre entreprise. Clarifier et qualifier le besoin est bien plus qu’un exercice formel : c’est une démarche stratégique qui nécessite une réflexion approfondie, un alignement entre les parties prenantes et une vision d’ensemble. Cet article vous guidera pour structurer cette étape clé, en maximisant son impact sur la qualité de vos recrutements, tout en évitant les pièges tels que la recherche de clones.
Définir la mission et les activités de l'emploi
Avant toute action, il est primordial d’analyser les enjeux stratégiques liés à votre projet de recrutement. La mission de l’emploi doit être définie avec précision, en identifiant les objectifs qu’il devra atteindre à court et moyen terme. Cette définition doit inclure une description détaillée des activités quotidiennes, des responsabilités principales et du rôle de l’emploi au sein de votre organisation.
Clarifier le besoin, c’est également évaluer les compétences techniques et comportementales requises pour réussir. Ces compétences doivent être en phase avec les objectifs de l’organisation et les attentes spécifiques du projet. Enfin, il s’agit de dresser un portrait du profil idéal, en tenant compte non seulement des qualifications, mais aussi de l’adéquation avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
Ne pas chercher des clones : la diversité, un levier de performance
Trop souvent, les recruteurs tombent dans le piège de rechercher des profils identiques à ceux déjà en fonction ou, pire, à leur propre parcours. Cette approche, bien qu’intuitive, limite la capacité de l’organisation à se renouveler et à innover. Recruter un « clone », c’est privilégier la sécurité apparente au détriment de la richesse que peut apporter un point de vue différent.
Chaque mission et chaque environnement évoluent. Les activités liées à un emploi nécessitent parfois une remise en question des critères établis. Si vous vous limitez à un profil type, vous risquez de passer à côté de talents capables d’apporter des compétences nouvelles ou des perspectives inédites. À l’inverse, intégrer des collaborateurs aux parcours variés, issus de cultures professionnelles ou personnelles différentes, permet de stimuler la créativité, d’ouvrir des pistes d’innovation et de renforcer la résilience collective.
Pour éviter ce biais, il est essentiel d’élargir votre vision du profil idéal. Posez-vous les bonnes questions : ce candidat peut-il enrichir l’équipe avec ses idées ou son approche ? Est-il capable de s’adapter à des missions évolutives ? Son potentiel est-il aligné avec les besoins futurs de l’organisation ? Rechercher des candidats complémentaires plutôt que similaires garantit une dynamique d’équipe saine et orientée vers l’avenir.
Qualifier le besoin en alignant toutes les parties prenantes
Un recrutement réussi repose sur l’alignement des attentes et des objectifs entre les managers, les équipes RH et les parties prenantes. Cet alignement permet de garantir une vision commune du projet et de maximiser la cohérence des décisions. Prenez le temps d’impliquer les responsables directement concernés par l’emploi : les managers, les collaborateurs de l’équipe et les décideurs RH.
Ensuite, assurez-vous que la nouvelle recrue s’intégrera harmonieusement dans l’organisation. Cela passe par une réflexion sur le parcours candidat, puis collaborateur. Ce parcours doit refléter les valeurs et la culture d’entreprise, tout en répondant aux attentes stratégiques du recrutement.
Les étapes clés pour clarifier et qualifier le besoin
La mise en place d’un processus de clarification efficace peut se résumer en trois étapes.
La première étape consiste à analyser le besoin en profondeur. Cela implique d’impliquer les managers, les collaborateurs et les responsables RH pour recueillir les informations nécessaires. Ce travail collaboratif permet d’identifier les missions prioritaires et les compétences essentielles pour l’emploi.
La seconde étape repose sur la formalisation de ces éléments dans une fiche d’emploi claire et structurée. Celle-ci doit inclure non seulement les missions et compétences, mais également les objectifs attendus et le contexte de travail.
Enfin, la dernière étape est la validation. Impliquez toutes les parties concernées pour vous assurer que la fiche est alignée sur les besoins réels et qu’elle reflète fidèlement les attentes. Une fois validée, cette fiche devient votre guide tout au long du processus de recrutement.
Conclusion
Clarifier et qualifier le besoin en amont d’un recrutement est une étape indispensable pour garantir un processus efficace, cohérent et aligné avec vos objectifs stratégiques. En évitant le piège de rechercher des clones et en favorisant la diversité des profils, vous permettez à votre organisation de se renouveler, d’innover et de performer sur le long terme. Ce travail en amont n’est pas une simple formalité, c’est un véritable investissement pour garantir le succès de vos recrutements et renforcer la résilience de vos équipes.

Loïc VERRIELE
Dirigeant associé - Consultant RH & Chargé de recrutement
Aujourd’hui, fort de cette expertise, Loïc accompagne des dirigeants et des entreprises dans la déclinaison RH de leurs projets stratégiques. En plus du conseil en direction, ses interventions portent sur des missions de recrutement, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’ingénierie, de conseil et de formation.
Il privilégie la recherche d’équilibre entre les hommes et l’organisation, au service de la performance des projets dans les entreprises qu’il accompagne. Toutes ses missions le conduisent à diagnostiquer et analyser pour comprendre et agir, le tout sans jugement et dans une relation de confiance.
Implanté à Reims et à Lyon, Reper International est un cabinet RH, spécialisé en recrutement, formation et conseil en innovation managériale.
Depuis 2006, notre équipe pluridisciplinaire contribue à la performance et au bien-être en entreprise.
Notre mission est de développer l’équilibre des Hommes et des organisations en accompagnant les dirigeants, les commanditaires et les bénéficiaires à décider et agir en conscience.